Immer Ärger mit den Mitarbeitern?

Schwierige und unmotivierte Mitarbeiter gibt es nicht!

Als Führungskraft hat man doch so einige Aufgaben zu erledigen!
Oft ist es die Zielerreichung, die unter enormem Druck erreicht werden muss, Vorgaben von der Geschäftsleitung die utopisch sind, ein neuer großer Auftrag, der dazu genommen wird, ohne die entsprechende Mitarbeiteranzahl zu haben, die Mitarbeiter, die da sind werden überbelastet, den Rest gleicht man mit Leiharbeitern aus, usw. Die Liste ist lang…
Dann soll man sich noch um die bestehenden Mitarbeiter kümmern? Die sollen doch einfach nur funktionieren und nicht zusätzlich Zeit kosten!

Solche Sätze und diverse ähnliche Einstellungen, die Führungskräfte zu ihren Mitarbeitern haben sind leider an der Tagesordnung.
So sind sie als Führungskraft selbst dem Druck ausgesetzt, den sie oft an die Mitarbeiter weitergeben. 
Ein ewiges Arbeitsrad.

Ihr Mitarbeiter ist keine Sache, sondern ein Mensch. Deswegen ist das Problem halb-sachlich und halb-menschlich anzugehen.
Die Führungskraft ist eine Persönlichkeit, die in ihrem speziellen Bereich die Mitarbeiter führen soll.

Die erste wichtige Rolle spielt die Bewerberauswahl.
Je passgenauer der Bewerber zum Mitarbeiter wird, desto kleiner die zukünftigen Probleme. Dazu gehören drei wichtige Aspekte:

1. die Bewerberauswahl
2. die Einarbeitung und
3. die Zielplanung mit dem neuen Mitarbeiter

Bewerberauswahl 
Am effektivsten hat sich ein Verfahren herausgestellt, in dem der Bewerber in einem Rollenspiel darstellt, wie er sich seinem Arbeitsalltag stellt und mit seinen Talenten (Werkzeugen) die Aufgaben erledigt.
Hier wird der Bewerber gefordert mit echten Argumenten und aktivem Handeln zu demonstrieren, wie er seine Aufgaben erfüllen wird.
Mit anderen Worten, wie er seine Leistung bringt. (Leistung = Wollen x Können x Antrieb)
Die Methode nimmt ein bisschen mehr Zeit in Anspruch als andere Bewerberauswahlverfahren, doch hier ist die Motivation am höchsten.
Hier wird der Führungskraft live klar, wie der Mitarbeiter tickt.

Einarbeitung
Entscheidet man sich für den Bewerber, gibt es ein “echtes” Stellenprofil und eine intensive Einarbeitung. So entsteht die Sicherheit und das Vertrauen, das der neue Mitarbeiter zum Start braucht. Auch konsequente Begleitung am Anfang ist sinnvoll, damit Nachhaltigkeit entsteht.
Hier wird seitens der Firma oft am falschen Ende gespart. Hilfe, die Einarbeitung kostet doppelt soviel, wegen des 2. Mitarbeiters.
Nein, die Kosten werden später doppelt so hoch, wenn der Mitarbeiter große Fehler macht, die durch fehlende Einarbeitung entstanden sind!

Zielplanung 
Die Zielplanung wird mit dem Mitarbeiter für ein Jahr entworfen, oder zumindest für das halbe Jahr Probezeit. Hier wird festgelegt, was sich der Mitarbeiter für Ziele steckt und welche Werkzeuge er von der Führungskraft bekommt um diese erreichen zu können. Aufgrund des Stellenprofiles kann der Mitarbeiter sich voll auf seine Aufgaben konzentrieren. Nun ist das zu erreichende Ziel messbar geworden und es kann durch zeitnahe Beobachtung stets schnell korrigiert werden. Der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt und gut aufgehoben.

Moderne Unternehmen haben längst erkannt, dass die Motivation sich selber nach oben reguliert, je mehr Vertrauen der Mitarbeiter in seinen Arbeitgeber hat.

Was ist ein motivierter Mitarbeiter?

Eine Persönlichkeit, die mit KÖNNEN, WOLLEN und dem eigenen Antrieb (innere Motivation) der Firma zur Verfügung steht! 
Diese Persönlichkeit bringt diese Dinge mit in den Betrieb.
Die Führungskraft sorgt mit KLARHEIT, REGELWISSEN, FEEDBACK, INFORMATIONEN, ZIELKLARHEIT, RESSOURCEN und DÜRFEN dafür, dass der Mitarbeiter seine Leistung bringen DARF.

Wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der unmotiviert ist, fragen Sie ihn  “Warum lieber Mitarbeiter bist du unmotiviert?”
Braucht er von Ihnen Klarheit, Informationen oder Feedback? Oder kann er seine Lösung gerade selbst nicht finden? Ein kurzes und unterstützendes Gespräch hilft!
Geben Sie ihm das Dürfen, die Ressourcen, das Umfeld, das Feedback, mit dem er etwas anfangen kann! 
Das ist ihr Job!

Was hilft mir als Mitarbeiter ein Chef, der sich jeden Tag eine neue Idee ausdenkt und jeweils am darauffolgenden Tag nicht mehr weiß, was er gesagt oder versprochen hat?
Er sät Unsicherheit im Mitarbeiter. Ohne klare Aufgaben, keine klaren Ergebnisse!
Was hilft mir ein Chef, der mir Aufgaben gibt, die ich nicht ausführen kann, weil ich die Werkzeuge dazu nicht bekomme?

Ein Praxisbeispiel:
Ein Datenschutzbeauftragter wird eingestellt. Doch die Firma hat kein Fachwissen über diesen Bereich und hat sich ja deswegen einen Fachmann eingestellt.
Doch der Vertrieb und die Akquise wird wie bisher betrieben, die neuen Regeln und Vorgaben werden nicht beachtet.
Die Werkzeuge, dass die Informationen der Daten gestellt werden müssen, dass die neue Struktur und das Wissen an die anderen Mitarbeiter geschult werden müssen, das “Dürfen” wird nicht bereitgestellt.
Im Gegenteil, der Datenschutzbeauftragte muss den Informationen nachrennen.
Hier wird die Leistung und das Wollen des Mitarbeiters sinken!
Wenn dieser Datenschutzbeauftragte sein KÖNNEN (was er mitbringt in die Firma) nicht ausführen darf (Das darf muss von der Führungskraft, dem Geschäftsführer etc. kommen!) verliert der Mitarbeiter, der Will und Kann, seinen Antrieb.
Sie erinnern sich Leistung = Können x Wollen x Antrieb! 
So wird ein unmotivierter, schwieriger Mitarbeiter aus ihm oder ein Mitarbeiter, der sich hinter einer Krankheit versteckt und zur Fehlquote aufsteigt und letztendlich dem Betrieb richtig viel Geld kostet.

Glauben Sie mir, bei vielen Betrieben, bei denen ich schon gebucht war, hatten viele Chefs die Vorstellung “Machen Sie mal! Mit meinen Mitarbeitern stimmt was nicht, die sind so unzufrieden”
Durch dieses “Machen Sie mal…” bin ich auf diese ganzen Fehlerquellen aufmerksam geworden und habe mich gefragt, wie einfach es doch wäre, wenn jeder ein bisschen mehr Interesse für den anderen hätte.

SOZIALE KOMPETENZ

Soziale Kompetenz oder Sozialkompetenz (englisch social competences) ist ein Komplex von Fähigkeiten, die dazu dienen, in Kommunikations- und Interaktionssituationen entsprechend den Bedürfnissen der Beteiligten Realitätskontrolle zu übernehmen und effektiv zu handeln. (Quelle: Wikipedia)
Es heißt nicht, wir sind im Streichelzoo und jeder kann machen was er will!
Soziale Kompetenz heißt, dass ich beobachte und Dinge bei meinen Mitarbeitern anspreche, das persönliche Gespräch suche und ein realistisches Gefühl zur aktuellen Lage habe. Mit lösungsorientiertem, gemeinsamem Handeln schaffe ich wieder Klarheit und löse die Blockade.

Glauben Sie mir, diese Vorgehensweise ist etwas zeitintensiver als die Kündigung zu schreiben, aber tausendmal besser für das Vertrauen des Mitarbeiters und das Betriebsklima.
Wertschätzung ist wichtig für eine erfolgreiche und gemeinsame Zukunft!
Also seien Sie dankbar und freuen sich über jeden “schwierigen Mitarbeiter”. Er hat eine Botschaft für Sie, wie Sie einen blinden Fleck sichtbar machen und beseitigen können.

Die Führungskraft braucht den Mitarbeiter und der Mitarbeiter die Führungskraft!

Wenn der Mitarbeiter nicht weiß was er leisten soll, kann keine Leistung erfolgen.
Es kann kein Feedback erfolgen, weil es keine Klarheit über die Aufgabe gibt. Oder die Aufgabe ändert sich täglich.
Unsicherheit entsteht wenn keine klaren Vorgaben da sind, oder auch wenn neue Führungskräfte kommen und ganz neue Ansätze verlangen.

Seien Sie verlässlich als Führungskraft! Sie nähren damit die Klarheit in ihrem Mitarbeiter. Denn Verlässlichkeit ist das Futter für das Vertrauen des Mitarbeiters in Sie als Führungskraft.
Ich habe Menschen erlebt, die nur wegen des Vertrauens ihrer Führungskraft motiviert ihren Job gemacht haben. Nicht wegen des Betriebes!
Ich habe Unternehmen erlebt, die das Wissen ihrer “alten Hasen” nutzen und sie nicht aufs Abstellgleis stellen, die Gebäude gekauft haben und die ihren treuen Mitarbeitern, die in Rente gingen ein sorgloses Wohnen ermöglicht haben!
Die noch die Betriebsführungen machen und ihr wertvolles Wissen in die junge Nachkommenschaft weitergegeben haben.
Ist das nicht erstaunlich, welche Kraft und Macht hier dahinter steckt?
Alleine dieses Wissen sollte jede Führungskraft daran erinnern, welche Verantwortung sie trägt!

Glauben Sie an Ihre Mitarbeiter und geben Sie Feedback, schaffen Sie ein entsprechendes Arbeitsumfeld, arbeiten Sie mit den Mitarbeitern an der Zielplanung, Seien Sie ehrlich und kommunizieren sie persönlich, schaffen Sie Klarheit und seien Sie da!

Führung ist einfacher als Sie denken! Lassen Sie sich begleiten in einem persönlichen und individuellen Führungscoaching!

Ich bin Alexandra Felbinger

Mit meinem Unternehmen Karriereberatung Chiemgau begleite ich Menschen auf dem Weg ihrer passenden und erfüllenden Karriere! 

Ich begleite Sie auf Ihrem Karriereweg.
Dabei ist es mir ein Herzensanliegen, Sie genau zu verstehen und Ihren Karriereweg auf Ihr Leben anzupassen. Ich bin kein klassischer Karrierecoach – höher, schneller, weiter – das kann ich Ihnen nicht bieten. Was ich Ihnen bieten kann ist Bodenständigkeit und gesundes Wachstum und das Ausarbeiten Ihres ganz persönlichen Karrierewegs. Ich bin in der Lage, Ihre persönlichen Perlen gemeinsam mit Ihnen zu entdecken und diese greifbar und kommunizierbar zu machen.
Denn darauf kommt es an.

Mein Motto:
Machen Sie doch Karriere!
Karriere, die zu Ihnen passt! 

Nehmen Sie noch heute Kontakt zu mir auf.